DISCRIMINAREA IN MEDIUL ANTREPRENORIAL LOCAL ACTUAL STUDII, CAUZE, METODE DE COMBATERE

I. Introducere:

Domeniul antreprenorial, ca si alte domenii existente in ecosistemul economic si social mondial, cat si local, este afectat de discriminare. Ca vorbim de discriminare de gen, sau sex, statut social, rasa, etnie, etc. mediul antreprenorial nu este ferit si din anumite puncte de vedere putem observa discriminarea ca mai prezenta sau mai puternica, ori anumite tipuri de discriminare mai scazuta ca in alte domenii.

Antreprenoriatul este, intr-o paradigma sociala un concept discriminator, avand in vedere ca lipsa resurselor este un factor eliminator pentru multi potentiali antreprenori, astfel ca nu exista sanse egale intre diferitii indivizi din societate, indiferent cat de facilitata este activitatea in sine.

Cu toate acestea, masuri precum apelul POCU82/3/7 Romania Start-up Plus diminueaza si chiar inchid acest cerc al inechitatii si discriminarii peste care unii dintre potentialii antreprenori se lovesc.

Proiectul Sustinerea dezvoltarii antreprenoriale ca urmare a facilitarii ocuparii pe cont propriu in regiunea Centru, prin activitati de asistenta pentru infintarea de afaceri nonagricole in mediul urban – Start-up a finantat 36 de afaceri din regiunea Centru a tarii cu fonduri nerambursabile si le-a sustinut constant atat in pregatirea planurilor cat si in implementarea acestora in conformitate cu cerintele proiectului cat si cu legislatia nationala si europeana in vigoare.

II. Definitii, explicatii, exemple.

1. Discriminarea[1]:

Conform legislatiei din Romania, discriminarea poate imbraca urmatoarele forme: discriminare de rasa, nationalitate, limba, etnie, religie, categorie sociala, convingeri, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare cu HIV, apartenenta la o categorie defavorizata, precum si orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrangerea, inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii, in conditii de egalitate, a drepturilor omului si a libertatilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, in domeniul politic, economic, social si cultural sau in orice alte domenii ale vietii publice.[2]

Forme ale discriminarii:

Discriminarea directă

Discriminarea directa are loc atunci cand o persoana este tratata intr-un mod mai putin favorabil decat o alta persoana care a fost, este sau ar putea fi intr-o situatie comparabila, iar diferenta de tratament are la baza oricare criteriu de discriminare prevazut de legislatia in vigoare.

Actiunile care intra in sfera discriminarii directe includ concedierea cuiva din cauza unei caracteristici din cele mentionate anterior, decizia a nu angaja o persoana din cauza apartenentei sale la un grup social, refuzul de instruire sau promovare a unei persoane pe baza unui criteriu din cele mentionate mai sus.

Exemple:

·         Intr-un anunt de angajare este mentionat urmatorul lucru:„Nu angajam femei”„Nu angajam romi”.

·         Intr-un spatiu public (bar, restaurant, teatru, cinema etc.) este interzis accesul persoanelor infectate cu HIV.

·         Angajatorul afla ca una din angajate este insarcinata si o concediaza.

·         Angajatorul afla ca unul/una dintre angajatii/angajatele lui are alta orientare sexuala decat cea heterosexuala si il/o concediaza.

Discriminarea indirecta:

Discriminarea indirecta  se intampla atunci cand o prevedere, un criteriu, o practica aparent neutra dezavantajeaza anumite persoane, pe baza criteriilor prevazute de legislatia in vigoare, cu exceptia cazurilor in care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere acelui scop sunt adecvate si necesare. De asemenea, discriminarea indirecta este orice comportament activ sau pasiv care, prin efectele pe care la genereaza, favorizeaza sau defavorizeaza nejustificat, supune unui tratament injust sau degradant o persoana, un grup de persoane sau o comunitate fata de altele care se afla in situatii egale.

Discriminarea indirecta este o forma de discriminare care nu este evidenta la o prima vedere. Desi anumite practici, reguli sau politici sunt aparent  corecte si neutre, ele pot ascunde tratemente diferite si nedrepte pentru persoane apartinand diferitelor cateogrii sociale si pot leza drepturile acestora. Discriminarea indirecta apare atunci cand practici, politici sau proceduri ale unei organizatii, au efectul de a dezavantaja oameni care impartasesc anumite caracteristici protejate, chiat daca acest lucru nu este mentionat intr-o forma explicita ca in cazul discriminarii directe.

Orice restrictie sau diferenta de tratament trebuie sa fie justificata printr-un scop obiectiv si prin demonstrarea necesitatii respectivei restrictii si lipsa unei alternative non-discriminatorii. Spre exemplu, o justificare de tipul „e mai avantajos economic sa discriminez”  sau „Barbatii sunt mai buni in domeniu IT” nu intra in categoria justificarilor rezonabile.

Exemple:

·         In cadrul unei interviu de angajare sunt puse intrbari privind statutul martital si planurile legate de familie.

·         Intr-un anunt de angajare sunt prezente cerinte precum inaltimea sau alte caracteristici fizice care nu sunt necesare pentru desfasurarea muncii, precum si un nivel de studii care nu este necesar pentru specificul muncii).

·         Un anunt de angajare mentioneaza ca cerinta obligatorie detinerea unui permis de conducere, criteriu care ar putea  dezavantaja persoane cu dizabilitati sau femei. Daca postul este de sofer atunci criteriul este unul legitim, daca postul nu implica doar ocazional deplasarile pot fi găsite alternative non-discriminatorii[3].

Discriminarea multipla:

Discriminarea multipla survine atunci cand o persoana sau un grup de persoane sunt tratate diferentiat, intr-o situatie egala, pe baza a doua sau a mai multor criterii de discriminare, cumulativ.

Oamenii au identitati multiple si fac parte simultan din mai multe grupuri sociale. Apartenenta simultana la  mai multe grupuri poate creste vulnerabilitatea persoanelor respective in fata discriminarii.

Exemple

·         Desfasurarea campaniilor de sterilizare a femeilor rome – drepturile reproductive sunt incalcate atat pe baza de gen: nu sunt afectati barbatii romi, cat si pe baza de etnie: nu sunt afectate femeile majoritare.

Hartuirea:

Hartuirea reprezinta orice comportament care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv, pe criteriu de rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, gen, orientare sexuala, apartenenta la o categorie defavorizata, varsta, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu.

Exemple

·         Seful/Sefa unei echipe face glume rasiste, misogine, homofobe, antisemite.

·         Persoana aflata in pozitie superioara de putere face remarci ofensatoare sau ofera atentie nedorita unei persoane aflata in pozitie inferioara de putere (ex: un sef care face complimente nedorite sau comentarii ofensatoare la adresa angajatelor)[4].

Victimizarea:

Victimizarea reprezeinta orice tratament advers, venit ca reactie la o plangere sau actiune in instanta sau la institutiile competente, cu privire la incalcarea principiului tratamentului egal si al nediscriminarii.

Exemple instrumentate de CNCD:

„Angajatul A.F. al Regiei de Gospodarie Locala a Municipiului Oradea depune o plangere in care reclama angajatorul de discriminare si hartuire datorita orientarii sale sexuale. Dupa efectuarea de investigatii si audieri de catre CNCD la sediul partii reclamate, aceasta din urma dispune schimbarea locului de munca al petentului A.F. de la ingrijitor la Grădina Zoologica la ingrijitor la Cimitirul Municipiului Oradea.[5]

Dispozitia sau ordinul de a discrimina:

Dispozitia sau ordinul de a discrimina este definita ca un ordin primit de o persoana sau un grup de persoane de la o alta persoana sau grup de persoane pentru a discrimina.

Exemple

·         Instruirea agentiilor de recrutare personal sa nu selecteze pesoane de etnie roma.

·         Instruirea agentilor de paza sa nu permita accesul in spatii publice a persoanelor de entie rome.[6]

2. Antreprenoriat

Antreprenoriatul este unul dintre factorii de productie, care se adauga celor trei deja cunoscuti. Potrivit Organizatiei Internationale a Muncii (OIM), se refera la abilitatile, precum si cunostintele, de care au nevoie angajatorii, precum si oricine creeaza sau detine o companie.

Prin urmare, antreprenoriatul este inclus in factorii de productie cunoscuti, alaturi de pamant, munca si capital. Aceasta capacitate poate fi definita ca toate cunostintele, precum si instrumentele pe care le are un antreprenor pentru a gestiona si genera bogatie prin activitatea pe care o exercita. In acest fel, antreprenorii poseda idei, le realizeaza si isi asuma riscurile pe care le implica aceste abordari.

Antreprenoriatul, desi exista discrepante in functie de autor, este considerat unul dintre cei patru factori de productie existenti.

Elemente de antreprenoriat:

Printre elementele care definesc antreprenoriatul, trebuie subliniate urmatoarele:

·         Observarea mediului sau a mediului.

·         Intalnirea instrumentelor fizice si psihologice necesare desfasurarii unei anumite activitati.

·         Identificarea oportunitatii, precum si a potentialelor beneficii.

·         Implementarea si demararea activitatii economice determinate.

·         Obtinerea de beneficii si profituri, atat proprii, cat si colective.

·         In cele din urma, am putea adauga pregatire academica si experienta ca elemente care includ antreprenoriatul.[7]

Antreprenor:

Un antreprenor este acea persoana care creeaza, lanseaza si conduce o afacere noua, ce vine pe piata cu un produs sau un serviciu original spre vanzare sau inchiriere. Un cuvant sinonim in limba romana pentru antreprenor este intreprinzator. Termenul antreprenor in engleza se traduce ca si entrepreneur.

O alta definitie a antreprenoriatului fata de cea data anterior spune ca antreprenoriatul este definit ca activitatea (procesul) de modelare, lansare si operare a unei afaceri noi, de multe ori intr-un zona de nisa la momentul inceperii, dar cu potential foarte mare in viitor. Antreprenoriat se traduce in limba engleza ca entrepreneurship.

Considerații privind antreprenorul si antreprenoriatul:

Putem intelege cel mai bine ceea ce inseamna antreprenor si antreprenoriat, studiind exemplele unor persoane celebre, care, aproape fara exceptie, la momentul lansarii afacerilor ce le-au consacrat, au intuit si au exploatat potentialul unor principii, idei, cunostinte sau descoperiri recente in epoca respectiva.[8]

III. Gradul de discriminare existent in domeniul antreprenorial. Studii, exemple, rezultate.

Eurobarometrul realizat de Comisia Europeana in anul 2015 arata ca respondentii din Romania considera discriminarea pe criteriul varstei de peste 55 de ani si pe criteriul dizabilitatii ca cele mai raspandite (56% pentru ambele categorii), pe urmatoarele pozitii se situeaza discriminarea pe criteriul orientarii sexuale (52%) si cel pe criteriul originii etnice (51%). In domeniul angajarii varsta de peste 55 de ani reprezinta motiv principal de discriminare (52%). Cel mai putin confortabil coleg de munca ar fi o persoana LGB (59%), transgen sau transsexuala (57%), cu varsta peste 75 de ani (39%) sau cu dizabilitate (27%). 62% dintre respondentii din Romania considera necesara introducerea unor noi masuri de crestere a nivelului de protectie a grupurilor vulnerabile la discriminare.

Conform unui sondaj publicat in 2015, rezulta ca o majoritate covarsitoare din populatia Romaniei considera ca a fost discriminata (75%), in vreme ce doar 29% dintre acestia stiu cum sa procedeze din punct de vedere legal in aceste situatii. Potrivit aceluiasi sondaj, doi din trei cetateni ai Romaniei considera ca discriminarea reprezinta o problema actuala.

Cele mai afectate de discriminare sunt persoanele care traiesc cu sau sunt afectate de HIV/SIDA (65%), dar si persoanele utilizatori de droguri (57%) sau persoanele cu dizabilitati psihice sau fizice (55-56%). Alte categorii predispuse la discriminare sunt: persoanele de etnie roma (49%), persoanele LGBTIQ (49%), copiii institutionalizati (48%). Studiul arata totodata ca in viziunea persoanelor intervievate discriminarea etnica este tratata in mod prioritar in Romania.

In privinta domeniilor in care se manifesta discriminarea, cei mai multi respondenti au mentionat obtinerea unui loc de munca (50%), accesul la servicii medicale (45%) si accesul la educatie. Piata muncii este domeniul considerat de respondenti ca avand cel mai ridicat nivel de discriminare. Aproape doua treimi dintre cei intervievati sunt de parere ca numarul cazurilor de discriminare in acest domeniu este „ridicat” si „foarte ridicat”. Si in privinta accesului la servicii de sanatate, 55% dintre respondenti considera ca nivelul de discriminare este „ridicat” si „foarte ridicat”. In privinta discriminarii in educatie, parerile respondentilor sunt impartite, in sensul ca aproape jumatate sunt de parere ca numarul cazurilor de discriminare este „ridicat” si „foarte ridicat”. Unul din doi romani considera ca se discrimineaza in mare masura in domeniul accesului la serviciile publice administrative si juridice.

La capitolul „Bariere si masuri de prevenire in combaterea discriminari” studiul arata ca „in lupta împotriva discriminarii, cel mai important obstacol semnalat de respondenți este legat de educatie. In concordanta cu faptul ca nivelul de educatie redus favorizeaza manifestarea fenomenului de discriminare, doua treimi dintre participantii la studiu considera barierele educationale drept principalul obstacol in lupta impotriva discriminarii. Pentru a veni in intampinarea acestei sesizari, statul roman ar trebui sa aiba programe educationale referitoare la nediscriminare – 88 % dintre participanti sustinand acest lucru.[9]

Cele mai frecvente situatii de discriminare practicat de angajatori se refera la:

• Discriminare sexuala (de gen) – oferte de munca destinate exclusiv barbatilor sau femeilor;

• Discriminare a persoanelor cu dizabilitati;

• Discriminare rasiala si etnica – distinctie, excludere, restrictie sau preferinta pe baza de rasa, culoare, descendenta sau origine nationala sau etnica;

• Discriminare pe motive de varsta – limitari impuse de varsta inainte de angajare sau pentru angajati (indiferent de gen);

• Discriminare cauzata de imaginea unei persoane – aspect fizic, inaltime, greutate etc.;

• Solicitarea unei fotografii înainte de angajare.

Cu toate acestea, fiecare dintre criteriile de mai sus pot deveni pozitive, un adevarat plus pentru un antreprenor.

Asadar, fiecare candidat pentru un post trebuie sa fie evaluat in functie de capacitatea sa de a indeplini sarcinile si atributiile pe care le presupune ocuparea respectivului post.

Pentru un angajator, este ilegala discriminarea directa sau indirecta pe criterii de gen in selectarea unui anumit candidat. De asemenea, orice fel de cerinte care ar putea conduce la eliminarea unui candidat din motive de gen, rasa, religie etc. trebuie evitate. În ceea ce privește limitele de varsta, cu exceptia cazurilor in care sunt necesare pentru realizarea anumitor activitati, acestea nu trebuie sa reprezinte un criteriu pentru angajare.

In momentul publicarii unui anunt pentru angajare, antreprenorul trebuie sa se asigure de faptul ca acesta nu indica intentia de discriminare. Publicarea unui anunt discriminatoriu pe criterii de gen este ilegal. Anunturile trebuie sa incurajeze depunerea de aplicatii pentru postul vizat din partea candidatilor de ambele sexe.

Antreprenorul va trebui sa se asigure de faptul ca specialistii in resurse umane sau orice alti angajati care intra in contact cu persoanele care candideaza trebuie sa cunoasca legislatia privind egalitatea de sanse si gen.

Un angajator care respecta principiile legislative de egalitate de sanse si gen in procesul de angajare si in relatia cu angajatii beneficiaza de anumite avantaje, precum:

• Reducerea miscarilor de personal, a costurilor impuse de procesele de recrutare si de formare a angajatilor;

• Imbunatatirea nivelului de performanta profesionala si de motivare a angajatilor;

• Accesarea unei baze mai mari de selectare a candidatilor competenti pentru postul propus;

• Mentinerea si promovarea unui mediu sanatos si productiv de munca;

• Imbunatatirea imaginii firmei pe care o reprezinta, atat in relatie cu viitorii si actualii angajati, cat si cu eventualii clienti.[10]

Aceste exemple pot fi inca observate in mediul fizic cat si in online si desi in ultimii ani a existat o scadere a gradului de discriminare observabila si raportata, aceasta inca mai afecteaza atat indivizii cat si antreprenoriatul in intreaga s-a structura de implementare.

Potrivit unui studiu realizat recent de MIT Sloan, companiile care se adapteaza greu schimbarilor digitale (si nu numai) se confrunta cu un risc major, mai bine de jumatate dintre angajati sunt dispusi sa plece in alta firma in mai putin de trei ani daca nu se grabeste procesul de dezvoltare. In schimb, ponderea este de doar 25% pentru companiile evoluate din punct de vedere digital. Această tendinta nu este valabila doar pentru Millennials sau pentru începatori, ci si pentru 30% dintre vicepresedintii executivi si pentru manageri, care sunt determinati sa plece in mai putin de un an dintr-o companie cu un mediu digital saracacios.[11]

Alte metode de combatere pot fi integrarea nediscriminarii intr-un plan de afacere:

·         Produsul/serviciul se bazeaza/include rezultatele unor cercetari recente, se bazează pe perioade de cercetare-dezvoltare si pe situatii concrete de nediscriminare.

·         Planul de afaceri conține aspecte care sustin nediscriminarea.

·         Propuneti activitati care sustin introducerea in activitate a nediscriminarii.

·         Afacerea poate sa includa activitati formare si/sau informare privind nediscriminarea.

·         Afacerea se concentreaza constant pe nediscriminare.

·         Planul de afaceri include aspecte tehnice/functionale privind combaterea discriminarii.

Conform indicatorului care masoara activitatea antreprenoriala – TEA, in ceea ce priveste afacerile cu vechime analizele GEM arata ca pe masura ce creste nivelul veniturilor la nivel national, numarul femeilor care detin afaceri este mai mic decat numarul barbatilor. La nivel mondial, femeile detin afaceri in proportie de aproximativ 2/3 din numarul total de afaceri detinute de barbati.

Dorința de a isi creste afacerea este abordata cu prudenta de femei fata de barbati, pe plan mondial femeile antreprenori care asteapta cresterea afacerii sunt cu aproximativ 10% mai putine decat barbatii antreprenori. Un motiv posibil este prudentialitatea, dorinta de a controla afacerea mai bine, caracteristici care in general se suprapun peste caracteristicile genului feminin.

Referitor la renuntarea la afaceri, pe plan mondial se constata ca femeile renunța mai greu la antreprenoriat, cu 10% mai putin decat barbatii, trend care se pastreaza acelasi de-a lungul anilor de observatie. Concluzia este ca femeile au capacitati mai bune de supravietuire in planul afacerilor, probabil ca urmare ca unei atitudini mai conservatoare sau a faptului ca se multumesc cu marje mai mici de profit.

Motivele pentru care femeile inchid afaceri sunt diverse, dar aproximativ jumatate din motive sunt reprezentate de lipsa profitului sau pierderi. Motivele sunt similare cu cele raportate de antreprenorii barbati. Alte motive des intalnite sunt: vanzari/achizitii de afaceri, pensionare, alte oportunitati, sau motive personale. Se observa ca renuntarea nu reprezinta neaparat un esec, ci mai degraba incadrarea intr-un mers firesc al vietii, intr-un ciclu natural.

Problema lipsei de capital este intalnita, in conditiile in care 16% din femeile care renunta la antreprenoriat invoca acest motiv. Este o opinie demonstrata prin studii ca exista o discriminare in obtinerea de finantari pentru antreprenorii femei, in defavoarea barbatilor. De fapt, daca evitarea esecului ar fi foarte importanta, practic nimeni nu si-ar mai asuma riscuri, nu s-ar mai deschide afaceri. Fiecare generatie noua produce persoane ambitioase, curajoase si deschise la risc, care continua deschiderea de afaceri si duc economia mai departe.

In ceea ce priveste tipul de industrie in care performeaza femeile, exista unele industrii percepute a fi abordate in mod traditional doar de femei sau doar de barbati. De exemplu industria retail sau vanzari en-gross sunt considerate traditional predominate de femei.[12]

O alta abordare de situatie, care presupune ca discriminarea in functie de gen nu exista decat la nivel discert, dar care nu specifica daca a aprofundat situatiile de discriminare exemplificate in interviuri pentru a asigura lipsa dificultatilor data si de discriminare, este urmatoare: Raspunsurile femeilor antreprenor de succes din vestul Romaniei, intervievate, rafineaza aceste concluzii si directii de actiune publică. Majoritatea femeilor intervievate considera ca, in Romania in afaceri „nu exista gen” si nici discriminare dupa gen si ca, in general, femeile antreprenor se confrunta cu aceleasi greutati ca si barbatii antreprenor.

Invocarea greutatilor legate de concilierea vietii de familie cu viata profesionala, confruntarea cu neincrederea si descurajarea din partea celor din jur si cu anumite stereotipuri sexiste existente in societate fata de femeia de afaceri, conduc la concluzia ca, desi mentalitatea colectiva traditională este favorabila implicarii femeilor in toate domeniile vietii sociale, mentalitatea colectiva fata de implicarea femeilor in afaceri este inca in formare, la fel ca si cultura antreprenoriala in Romania.

Consideram semnificative diferentele percepute de femeile intervievate intre trasaturile femeilor antreprenor si barbatilor antreprenor, diferentele specifice cel mai des invocate fiind: perseverenta, predispozitia si abilitatea de a munci mult, precum si abilitatile specifice inteligentei emotionale.[13]

Pentru a combate eficient si inovativ problematica nediscriminarii, pot fi luate in calcul cateva masuri in implementarea proiectelor:

Un prim set de recomandări vizeaza persoanele implicate in mod direct in implementarea proiectului: echipa de proiect.

 Acordati atentie selectarii membrilor echipei de proiect pe baza unor criterii obiective, care sa nu includa nicio conditionare discriminatorie, directa sau indirecta.

 Incercati sa pastrati o abordare de gen echilibrata in construirea echipei de proiect;

 Ori de cate ori este posibil, luati in considerare includerea in echipa de proiect si a unor persoane apartinand unor grupuri vulnerabile (de ex., persoane cu dizabilitati, persoane apartinand diferitelor etnii sau minoritati etc.).

 Asigurati conditii de munca nediscriminatorii pentru toti membrii echipei de proiect in ceea ce priveste salariul, fisa postului, distributia volumului de munca, distributia responsabilitatilor, programul de lucru.

 Asigurati-va ca personalul dedicat proiectului cunoaste, intelege si respecta obligatiile legale privind egalitatea de sanse si nediscriminarea;

O mare parte a implementarii proiectului poate/daca vizeaza achizitionarea de servicii, bunuri sau lucrari. Si in acest caz, trebuie acordata atentie principiului dediscriminarii.

 Acordati atentie elaborarii unor documente de achizitii publice care sa respecte principiul non – discriminarii. Evitati riscul discriminarii directe prin introducerea explicita in cuprinsul Caietului de Sarcini, de exemplu, a unei fraze de forma: Participarea la aceasta procedura de licitatie este deschisa in conditii egale tuturor persoanelor fizice si juridice, indiferent de nationalitate, sex, varsta, religie, origine etnica si orientare sexuala. De asemenea, asigurati-va ca preveniti discriminarea indirecta prin adoptarea unor criterii de excludere si de selectie care sa nu conduca la defavorizarea anumitor ofertanti, ce pot fi pusi in situatia de nu fi selectati sau chiar exclusi pe citerii legate de varsta, nationalitate, sex sau handicap. Criteriile ar trebui sa fie intotdeauna insotite de specificatia „sau echivalent”, in scopul de a evita efectele negative ale diferentierii intre ofertanti.

Ori de cate ori este posibil, asigurați-va ca evitati urmatoarele situatii de

discriminare indirecta:

·         descrierea bunurilor / serviciilor / lucrarilor de furnizat intr-un mod care sa conditioneze furnizarea acestora numai de catre o companie locala sau naționala;

·         solicitarea ca ofertantii sau personalul lor, sa detina o calificare formala existenta doar in Romania, fara a accepta echivalente din alte tari;

·         in contractele de servicii, solicitarea unei calificari privind experti care nu mai este disponibila, sau care nu a fost disponibila in trecut, rezultand in discriminarea tinerilor / persoanelor in varsta.

Luati in considerare includerea, in documentatia aferenta procedurilor de achizitie publica, a unor conditii de implementare a contractelor privind standardele minime de respectare a principiilor egalitatii de gen si non discriminarii, cu privire la propriile politici de personal. De exemplu:

·         garantarea unei ponderi minime a femeilor implicate in implementarea contractului;

·         garantarea implicarii in executarea contractului a persoanelor apartinand unor categorii cu risc de descriminare;

·         garantarea aspectelor legate de accesibilitatea persoanelor cu dizabilitati, mai mult decat o cere legislatia in vigoare;

Aveti in vedere monitorizarea respectarii principiilor egalitatii si nediscriminarii si in timpul perioadei de implementare a contractului, de exemplu prin solicitarea includerii aspectelor prezentate mai sus in raportarile periodice ale furnizorilor.

Dacă obiectul contractului vizeaza sau are legatura cu aspecte de natura sociala, luati in considerare optiunea de a include in documentatia aferenta procedurilor de achizitie publica, posibilitatea ofertantului de a primi un punctaj suplimentar pentru introducerea unor elemente de promovare a egalitatii si nediscriminarii, cum ar fi, de exemplu:

·         implicarea in echipa de implementare a contractului a unui numar de femei mai mare decat minimul solicitat;

·         propunerea unui numar mai mare de solutii pentru sporirea accesibilitatii persoanelor cu dizabilitati decat minimul solicitat prin intermediul Caietului de Sarcini;

·         utilizarea, pe parcursul implementarii contractului, de resurse materiale produse de intreprinderi/asociatii care implica persoane expuse riscului de discriminare sau garanteaza respectul pentru aceste categorii.

IV. Concluzii.

Prezenta lucrare a abordat problematica discriminarii in domeniul antreprenorial, vizand, evident, toate formele de discriminare existente conform definitiilor acceptate de catre statul roman si spatiul european.

In acest demers, am observat atat o perpetuare a situatiilor de discriminare in anumite cazuri, cat si o scadere a discriminarii in ultimii ani, rezultate datorate si masurilor de sprijin si de constientizare asupra subiectului, pe care atat Uniunea Europeana cat si statul Roman le-au implementat. Nu trebuie uitat si aportul institutiilor private la aceste rezultate.

Existenta in continuare a situatiilor discriminatorii nu este un lucru voit insa nici unul care poate fi complet eliminat, sau cel putin nu in acest moment. Cele mai grave situatii de discriminare se pot observa in raport cu orientarea sexuala, etnia, dizabilitatea sau sexul si se observa atat la nivelul discriminarii indirecte, cat si directe, hartuire, etc.

Societatea romaneasca este intr-o continua dezvoltare, atat economic cat si social, iar aceste aspecte sunt, astazi, mai discutate si mai putin tabuizate decat au fost in urma cu 20 sau 30 de ani. Totusi, gradul de acceptare si lipsa discriminarii ne situeaza in continuare in urma tarilor vestice, insa acesta este rezultatul si unei dictaturii fata de care Romania a scapat doar in urma cu 32 de ani. Mai mult insa, ca si studiul citat in aceasta lucrare, putem identifica inclusiv situatii care au facilitat integrarea si nediscriminarea datorata regimului comunist, in special in raport cu capacitatile de munca ale femeilor.

Cu toate ca pentru a putea spune cu certitudine un grad de discriminare, ar trebui realizat un intreg proiect care sa presupuna tehnici sociologice avansate, resursa umana si financiara insemnata, cat si alte aspecte extrem de relevante in raport cu aceste aspecte, in cadrul prezentei lucrari putem considera faptul ca desi este greu de stabilit gradul de discriminare in domeniul antreprenorial, acesta este prezent intr-un grad considerabil, dar constant abordat si in regim de scadere, prin masurile luate in acest sens.

Metodele (inovatoare) de combatere ar trebui sa vizeze, pentru a fi inovatoare, constant atat interactiunile fizice cat si cele online. Trebuie abordate toate activitatile unei afaceri (de la gandirea conceptului si pana la realizarea profitului) luand in considerare nediscriminare iar antreprenorul/managementul trebuie sa fie responsabil si implicat in realizarea acestor aspecte. Rolul inovator este dat de multitudinea abordarii de nediscriminare dar si de masuri specifice care pot ajuta atat la diseminarea informatiilor cat si la crearea unui mediu sanatos.

V. Bibliografie

1. https://www.antidiscriminare.ro/forme-ale-discriminarii

2. Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii www.cncd.ro

3. https://www.antidiscriminare.ro/forme-ale-discriminarii

4. Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii, Manual de Pregatire, 2012.

5. https://ro.economy-pedia.com/11039499-entrepreneurial-capacity

6. https://despretot.info/antreprenor-definitie-antreprenoriat/

7. http://sgglegis.gov.ro/legislativ/docs/2017/03/c139w78khrn6syfg2m5j.pdf

8. http://asnv.ro/wp-content/uploads/2019/03/13.-Integrarea-egalitatii-pe-piata-muncii.pdf

9. Studiu de analiza a mediului antreprenorial in Regiunea Vest – Cojocarescu Simona Maria.

10. Antreprenoriatul feminin în vestul României. Rezultate de cercetare şi recomandări de politici. Dodescu, Badulescu, Giurgiu, Pop-Cohut Economie teoretică şi aplicată, Volumul XVIII (2011), No. 1(554), pp. 23-46.